Professional growth of teachers of a general education organization

Full Text

Успешный профессиональный рост преподавателей общеобразовательной организации – залог эффективного обучения школьников в современном изменяющемся мире. Как говорил выдающийся педагог А.С. Макаренко, что учитель может учить других только до тех пор, пока учится и развивается сам.

На процесс профессионального роста педагога оказывает влияние множество условий различной природы, в том числе социальных, психологических, физических [23, c. 80]. Стоит отметить, что сравнительно редко влияние на успешный профессиональный рост оказывают факторы только лишь одной природы. Однако, по мнению В.А. Толочек успешный профессиональный рост педагогического работника обусловлен или его личностными характеристиками, в частности активной жизненной позицией, имеющимися способностями, знаниями, мотивами или же профессиональный рост педагога – следствие реализации кадровой политики образовательной организации [22, c. 80]. Рассматривая профессиональный рост как социально-психологический феномен, а не характеристику конкретного субъекта, автор выделяет несколько «измерений», то есть структур пространства жизнедеятельности, основами которого являются выявленные в динамике взаимодействия сущностные свойства данного процесса [21, c. 35].

В рамках временного континуума профессионального роста и социального пространства, темпоральная характеристика профессионала – первое «измерение» [6, c. 284]. В данном случае выделяют несколько закономерностей:

– процесс профессионального роста у мужчины происходит быстрее, чем у женщины [3, c. 50];

– процесс профессионального роста у молодых короче, чем у лиц более старшего возраста [7, c. 131];

– уроженцы и жители небольших поселков достигают профессионального роста за сравнительно длинный временной отрезок, чем жители больших городов [12, c. 91].

Сочетание половозрастных характеристик человека, его самореализация в семье и в работе оказывает непосредственное влияние на темпоральную характеристику профессиональной карьеры [9, c. 43]. Стоит отметить значимость влияния условий микро- и мезосреды как образовательной организации, так и семьи. К условиям образовательной организации относятся корпоративная культура, групповые нормы, стили общения сотрудников и руководителей [5, c. 46].

В рамках второго «измерения» рассматривается аспект сопряженной профессиональной карьеры. На первом уровне данного аспекта эффективность профессионального роста зависит от непосредственного взаимодействия субъектов, на втором уровне от опосредованных отложенных по времени взаимоотношений субъекта в социуме [18, c. 45]. Успешность профессионального роста в результате совместной деятельности зависит от имеющихся качеств взаимодействующих субъектов и от имеющихся представлениях о качествах друг друга. Формирование феномена сопряженной профессиональной карьеры осуществляется в процессе взаимодействия большого спектра детерминант, например, согласованность психофизиологических особенностей людей, сходства их стилей деятельности / поведения / общения и т. д. [13, c. 51].

Активность самого субъекта, которая представлена динамикой его умственной работоспособности, выделяется в качестве третьего «измерения».

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что профессиональный рост преподавателя – двусторонний процесс. Активность самого человека как уникального субъекта с одной стороны и общество, которое предлагает установленные стереотипные условия, сценарии, социальные задачи с другой стороны [11, c. 63]. В начале пути к профессиональному росту сценарии, принятые социумом являются прототипами поведения и требования согласования ценностей и целей субъекта с ценностями и ресурсами общества. В дальнейшем сценарии выступают как выбор оптимальной стратегии профессионального поведения, так социум, организации являются динамически меняющимися системами [4, c. 112].

В своем исследовании Д.С. Левтерова выделяет ряд этапов профессионального роста преподавателей общеобразовательной организации:

– допрофессиональная фаза;

– фаза предварительная;

– этап роста профессии;

– первая профессиональная фаза;

– этап переориентации по отношению к себе;

– вторая профессиональная фаза;

– фаза инерции [19, c. 24].

Процесс профессионального роста учителя осуществляется по трем уровням:

– начальное обучение и практика;

– индукция;

– самостоятельное профессиональное развитие [17, c. 23].

Е.А. Ковальчук в своей работе выделяет 3 парадигмы профессионального роста педагога общеобразовательной организации:

1) технологическое развитие: обучение, в рамках которого преподавание рассматривается как процесс приобретения новых общих умений и навыков в контексте конкретного предмета и области педагогического знания;

2) экологическая интерпретация обучения: учет факторов окружающей среды;

3) личный опыт педагога, обуславливающий принятие решений в школьной среде [16, c.71].

В научной и методической литературе выделяют шесть факторов профессионального роста преподавателей общеобразовательной организации:

– персональная перцептивная профессиональная идентичность;

– потребность в карьерном развитии;

– личные потребности в работе в сети профессионалов;

– повышение уровня знаний по определенной проблеме;

– повышение уровня знаний о процессе обучения;

– адаптация и включение имеющихся материалов в практические занятия.

Вышеперечисленные факторы можно сгруппировать по двум направлениям:

– эффективность в классе;

– профессиональная эффективность педагога [2, c. 137].

Данные направления – ключ к профессиональной деятельности педагога в качестве одной из основных организационных сил саморазвития личности учителя.

В процессе профессионального роста преподавателя образовательной организации выделяются и другие значимые аспекты: выбор и селекция политики; различный уровень подготовки и практики; разработка политики продвижения и привлечения педагогов к новым ролям; развитие партнерских отношений (профсоюзы учителей, другие организации социальной сферы) [10, c. 75].

На траекторию успешного профессионального роста педагога общеобразовательной организации оказывает влияние и педагогическое взаимодействие. Взаимодействия «учитель-ученик», «учитель – родительское сообщество» имеют прямую взаимосвязь с синергией с качеством образовательного процесса и личностно-профессиональным ростом учителя [14, c. 61]. Правильные педагогические взаимодействия способствуют достижению учителем лидерства в педагогическом процессе. Одним из ключевых аспектов педагогических взаимодействий, демонстрирующих профессиональное и личностное развитие педагога, является выбор тактик поведения и дифференцированных коммуникационных стратегий согласно контексту ситуации. Рациональный выбор способствует достижению эффективных результатов всей педагогической деятельности [20, c. 399].

Знание об особенностях профессионального роста учителя имеет большое значение для управления общеобразовательной организацией и эффективного разностороннего педагогического взаимодействия в ней [15, c. 49]. Такая закономерность обуславливает необходимость создания и внедрения в процесс управления школой программы повышения кадрового потенциала образовательной организации, которая в свою очередь даст возможность педагогам включить в свою индивидуальную траекторию профессионального роста мероприятия, обеспечиваемые школой. Следовательно, у учителя появится внешняя поддержка, которая в свою очередь будет способствовать повышению его стремления к профессиональному росту и как следствие повышение качества процесса обучения и воспитания.

В рамках проведенного исследования была разработана программа развития кадрового потенциала одной из общеобразовательных организаций города Нижневартовска. Теоретический анализ проблемы формирования кадрового потенциала образовательной организации, позволил выделить основные критерии кадрового потенциала образовательной организации, которые взяты за основу разработки программы развития кадрового потенциала общеобразовательной организации [16, c. 27].

В качестве основных критериев изучение состояния кадрового потенциала образовательной организации были выбраны следующие: возрастная категория; уровень образования; специальность по диплому; стаж работы; квалификация [8, c. 144].

Программа развития кадрового потенциала общеобразовательной организации направлена на улучшение качества образовательного процесса путем повышения квалификации и педагогического мастерства педагогических работников, а так же целесообразным изменением количественной структуры кадрового состава.

Формирование кадрового потенциала общеобразовательной организации г. Нижневартовска – особый вид деятельности, задачей которого является обеспечение образовательного учреждения необходимым количеством квалифицированных кадров, их мотивацию к труду, а так же направлением их деятельности для достижения основных целей всей организации.

Нормативные документы, регламентирующие систему общего образования в рамках кадровой политики общеобразовательной организации:

1. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
2. Приказом Министерства образования и науки России от 24 марта 2010 г. №209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;
3. Приказ Минтруда России от 18 октября 2013 г. №544н «Об утверждении профессионального стандарта «педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)»;
4. Указ Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 07 мая 2012 г. №597;
5. Президентская инициатива «Наша новая школа»;
6. Письмо Министерства образования и науки России от 12 мая 2016 г. №09-1086 «О единых подходах к подбору и назначению кадров в образовательных организациях»;
7. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. №1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года»;
8. Распоряжение Правительства РФ от 22 ноября 2014 г. №2148-р Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы;
9. Постановление Правительства ХМАО-Югры от 9 октября 2013 г. №413-п «О государственной программе ХМАО-Югры «Развитие образования в ХМАО-Югре на 2016-2020 годы» [1, c. 6].

Цель программы: разработать программу развития кадрового потенциала общеобразовательной организации.

Задачи программы:

1. Оптимизация кадрового состава общеобразовательной организации;
2. Привлечение молодых специалистов, создание условий для их закрепления, профессионального роста и мотивации к повышению качества профессиональной деятельности;
3. Улучшение условий профессиональной деятельности (качества трудовой жизни) персонала и совершенствование системы его мотивации;
4. Развитие корпоративной культуры педагогов общеобразовательной организации.

Сроки реализации программы: 2022-2025 годы.

Ожидаемые результаты:

1. Повышение эффективности деятельности общеобразовательной организации за счет его укомплектованности высококвалифицированными кадрами.
2. Омоложение кадрового состава общеобразовательной организации.
3. Закреплены наставники у более 60% молодых педагогов.
4. Профессиональное развитие и повышение внутренней мотивации молодых педагогов.
5. Повышение внутренней мотивации персонала;
6. Повышение уровня заработной платы персонала;
7. Увеличение численности педагогических работников, награжденных отраслевыми и государственными наградами на 10%;
8. Оснащенность рабочих мест современным интерактивным оборудованием (80%).
9. Повышение уровня удовлетворенности педагогов качеством трудовой жизни и предоставляемыми возможностями профессионального развития (не менее 80%).
10. Увеличение педагогов, внедряющих в свою профессиональную деятельность инновации на 10%.
11. Увеличение численности педагогов, участвующих в конкурсах профессионального мастерства (не менее 30% от общей численности кадрового состава).
12. Укрепление корпоративной культуры педагогов общеобразовательной организации.
13. Повышение уровня удовлетворенности педагогов работой в общеобразовательной организации.
14. Усиление обратной связи за счет проведения оценки удовлетворенности педагогов работой в общеобразовательной организации.

В рамках программы был разработан План повышения квалификации и формирования кадрового резерва педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг. (табл. 1). Ниже представлен фрагмент таблицы.

Таблица 1. План повышения квалификации и формирования кадрового резерва педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг.

На основе анализа представленной таблицы «План повышения квалификации и формирования кадрового резерва педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг.» был разработан план набора педагогического состава в общеобразовательной организации на 2022-2025 гг. (табл. 2). Ниже представлен фрагмент таблицы.

Таблица 2. План набора педагогов в общеобразовательной организации на 2022-2025 гг.

На основе анализа представленной таблицы «План повышения квалификации и формирования кадрового резерва педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг.» был разработан план прохождения аттестации педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг. (табл. 3). Ниже представлен фрагмент таблицы.

Таблица 3. План прохождения аттестации педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг.

На основе анализа представленной таблицы «План повышения квалификации и формирования кадрового резерва педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг.» был разработан план прохождения аттестации педагогов общеобразовательной организации на 2022-2025 гг. (табл. 4). Ниже представлен фрагмент таблицы.

Таблица 4. План повышения квалификации педагогических работников общеобразовательной организации на 2022-2025 гг.

Эффективность – относительный эффект, результативность программы, процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

Критерии эффективности реализации программы конструирования индивидуальной траектории успешного профессионального роста преподавателей МБОУ «СШ № 40»:

1) количественные: участие молодых педагогов в конкурсах профессионального мастерства; участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства; численность педагогических работников, награжденных отраслевыми и государственными наградами; уровень заработной платы педагогов.

2) качественные: эффективность деятельности МБОУ «СШ №40», удовлетворенность молодых педагогов профессиональной деятельностью; оснащенность рабочих мест современным интерактивным оборудованием; уровень сформированности корпоративной культуры; уровень обратной связи; уровень удовлетворенности педагогов работой в МБОУ «СШ №40».

На период 2022 года внедрены следующие мероприятия:

1. Включены в план участия в конкурсах профессионального мастерства 10 педагогов, из которых 5 молодые педагоги.
2. Создана рабочая группа педагогов по разработке анкет на выявление уровня удовлетворенности молодых педагогов профессиональной деятельностью и оценки удовлетворенности педагогов работой в МБОУ «СШ №40».
3. Введена система мониторинга повышения квалификации и формирования кадрового резерва педагогов.
4. Разработан план набора педагогов в МБОУ «СШ №40» на 2022-2025 гг.
5. По итогам 2021-2022 учебного года поощрен персонал за эффективность профессиональной деятельности в форме благодарностей, почетных грамот, благодарственных записей в трудовую книжку, стимулирующих выплат.
6. Организована работа по формированию персональных страниц педагогов на сайте МБОУ «СШ №40».
7. Сформирован заказ на создание корпоративного стиля с символикой МБОУ «СШ №40» (нагрудный значок, флеш-накопитель, ручка, блокнот).
8. Проходит профессиональную переподготовку учитель математики на учителя физики.
9. Включены в план повышения квалификации 25% (19 человек) педагогических работников.

Подводя итоги описания организации и проведения экспериментальной работы по формированию кадрового потенциала образовательной организации можно подчеркнуть, что успешность данной программы формирующего эксперимента обеспечивается детальной проработкой программы формирования кадрового потенциала образовательной организации и тщательным подбором диагностических процедур для анализа ее эффективности. Эффективность программы обеспечивается: логикой построения; адекватностью организационных характеристик цикла программных мероприятий цели и задачам формирования кадрового потенциала образовательной организации; соответствием методов и приемов формирования кадрового потенциала образовательной организации.

Кадровый потенциала образовательной организации может появиться лишь при определенном уровне организации работы по его формированию на всех этапах и на основе выделенных критериев.

About the authors

Elena O. Sabitova

Author for correspondence.
Email: lenochka-1694@mail.ru
Russian Federation, Nizhnevartovsk

References

Supplementary files