Сущностная характеристика процесса внутреннего обучения на производственных предприятиях

Полный текст

Общая динамика рыночных процессов и ускорение технического прогресса во всех сферах экономики и промышленности, ставит перед предприятиями, независимо от их вектора развития, необходимость вкладывать всё большее количество ресурсов, не только в качество подготавливаемых кадров, являющихся основой любого производства, но также и в ускорение данного процесса. В условиях современных общесоциальных и промышленных изменений наиболее конкурентоспособными остаются те предприятия и организации, что способны предоставить для решения поставленной перед ними задачи наиболее квалифицированных и перспективных специалистов, способных не только выполнять эффективно выполнять поставленные перед ними задачи, но и быть способными адаптироваться к изменениям, что следуют за прогрессом, как в промышленной, так и в социальных сферах [1].

Ввиду этого, вопрос об оптимизации процесса обучения сотрудников, приобретает статус стратегически значимой цели в рамках распределения ресурсов, необходимых для повышения квалификации сотрудников.

Повышение профессионализма, актуализация навыков, а также адаптация к новым условиям труда и улучшение коммуникации между сотрудниками – это центральные направления процесса внутреннего обучения. На сегодняшний день, методы внутреннего обучения, успешно применяются в целом спектре организаций, от небольших предприятий, до целых концернов и гигантов промышленности, таких как General Electric, Toyota и Siemens, и многие другие [22].

Применяемые в их структуре организации обучения персонала, комплексные программы, от академий лидерства до систем «mentoring» и «coaching», способствуют укреплению внутреннего потенциала предприятий и развитию уникальных корпоративных компетенций, повышающих не только профессионализм сотрудников, но и актуализирующих навыки самих специалистов в соответствии с конкретными запросами предприятий [3].

В современных экономических условиях, особенно в условиях повышенной конкуренции и быстро меняющихся технологий, одним из ключевых факторов успеха производственного предприятия является наличие квалифицированных сотрудников. Специалисты, которые обладают необходимыми знаниями, навыками и компетенциями, способны гарантировать стабильность работы предприятия не только своим трудом, но и теми знаниями и опытом, которым они обладают, посредством передачи его молодым специалистам, только приступающим к прямой профессиональной деятельности. По этим причинам внутреннее обучение персонала приобретает особое значение, так как позволяет подготовить квалифицированные кадры, максимально соответствующие нуждам предприятия [4].

По этим причинам внутреннее обучение персонала приобретает особое значение, так как позволяет подготовить квалифицированные кадры, максимально соответствующие нуждам предприятия. Однако, эффективная организация внутрифирменного обучения требует соблюдения ключевых принципов, которые обеспечивают его актуальность, результативность и интеграцию в бизнес-процессы. Эти принципы формируют основу для создания устойчивой системы развития персонала в условиях цифровизации и высокой конкуренции.

Внутрифирменное обучение – это не просто курсы для сотрудников, а стратегический инструмент, который связывает развитие персонала с целями предприятия [20].

В условиях цифровой трансформации и глобальной конкуренции оно становится критически важным для выживания и роста результативности предприятий. Успех зависит от адаптации современных технологий, вовлеченности руководства и создания культуры непрерывного обучения [5].

Основываясь на этом, можно выделить несколько ключевых аспектов: во-первых, процесс обучения инициируется и организуется самой компанией. Во-вторых, ответственность за результаты обучения изначально распределяется между компанией и каждым обучаемым сотрудником.

Исходя же из этого, содержание внутрифирменного обучения целесообразно представить в виде следующих ключевых функций:

1. Выявление и анализ потребностей в определённых знаниях и навыках для сотрудников компании в контексте стратегии её развития и текущих задач.
2. Анализ возможностей и определение наиболее эффективных методов и форм внутрифирменного обучения.
3. Организация и проведение внутрифирменного обучения персонала компании, включая кадровое, материальное и техническое обеспечение.
4. Мотивация и создание условий для реализации результатов обучения в профессиональной деятельности обученных сотрудников.
5. Оценка результатов обучения [21].

Поскольку объектом процесса обучения является сотрудник организации, ключевым понятием данного процесса, оцениваемым и измеряемым в качестве результата проведённого обучения, будет выступать ключевая характеристика, непосредственно связанная, как с вектором развития предприятия, так и с результатом профессиональной деятельности. Следовательно, в качестве подобного определения будет выступать уровень компетентности работника [10].

А.А. Вербицкий, представляет компетентность, как «проявленные и реализованные на практике человека, характеризующие уровень владения им технологиями практической деятельности (бытовой, социальной, духовной, общекультурной, профессиональной, научной) и развития социально-нравственных качеств личности» [8].

А.В. Коротун определяет компетенцию как «совокупность качеств личности, которые позволяют ей эффективно применять свои знания, умения и навыки в профессиональной деятельности, а также адекватно оценивать результаты своей работы» [9].

Поскольку внутрифирменное обучение – это система развития персонала, организованная непосредственно на предприятии и направленная на формирование знаний, навыков и компетенций, соответствующих специфике его деятельности [7].

Наиболее эффективными методами организации процесса внутреннего обучения, выступают: коучинг – опытные сотрудники передают свои знания и навыки менее опытным коллегам на рабочем месте; менторство – профессиональная поддержка и сопровождение новых сотрудников опытными менторами, направленное на развитие профессиональных качеств и адаптацию на рабочей позиции; кросс-функциональное обучение – обучение сотрудников различных отделов для расширения их кругозора и понимания процессов на предприятии; корпоративная учеба – создание собственных учебных центров или академий внутри предприятия для систематической подготовки и повышения квалификации кадров [11].

Внутреннее обучение персонала, это не просто способ компенсировать пробелы в знаниях сотрудников, но и стратегия, направленная на формирование лояльности, раскрытие потенциала команды и создание устойчивой корпоративной культуры. Поэтому, всё большее количество компаний делают ставку на реализацию системы развития навыков сотрудников силами самой организации [17].

Так, например, General Electric, американская многоотраслевая корпорация, производитель многих видов техники, включая авиационные двигатели и энергетические установки, известна также своими инвестициями в корпоративные учебные программы и лидерство через свой знаменитый Crotonville Leadership Development Center, центр развития лидерских качеств – платформа, где формируются будущие лидеры компании и где сложные бизнес-задачи решаются совместными усилиями. Подход General Electric к обучению акцентируется на создании культуры непрерывного обучения и развития, что позволяет компании адаптироваться к быстро меняющейся глобальной экономической среде [6].

В это время Toyota, японская автомобилестроительная компания, имеющая несколько дополнительных направлений в бизнесе, в том числе предоставляющая финансовые услуги, внедряет в организацию работы своих мощностей систему Toyota Production System (TPS), известную также как «Lean Manufacturing». Одним из ключевых аспектов TPS является постоянное совершенствование и фокус на «обучении в процессе работы» (on-the-job training). Сотрудники активно участвуют в кайдзен (непрерывное улучшение), рабочие и менеджеры обмениваются знаниями и опытом в процессе наставничества и командной работы. Таким образом, будучи ключевой составляющей корпоративной культуры, внутреннее обучение в Toyota приводит к развитию глубоко компетентных и многофункциональных сотрудников [22].

Siemens AG считает обучение и развитие своих сотрудников основной стратегической задачей. Компания вложила значительные ресурсы в Siemens Professional Education программу, которая предоставляет широкий спектр карьерных путей для сотрудников через профессиональное обучение, повышение квалификации и высшее образование. Siemens также интенсивно использует системы наставничества и профессиональной сертификации, чтобы гарантировать, что сотрудники получают необходимые навыки для работы с новейшими технологиями [18].

Эти примеры иллюстрируют, как передовые производственные предприятия внедряют внутренние программы обучения, чтобы разрабатывать комплексные навыки своих кадров и формировать устойчивую конкурентоспособность на глобальном рынке.

В России внутреннее обучение регулируется не только корпоративными стандартами, но и требованиями Трудового кодекса (ст. 196), который обязывает работодателей проводить обучение сотрудников в случаях, прямо предусмотренных законодательством (например, охрана труда, работа с персональными данными). Кроме того, национальные проекты, такие как «Производительность труда» и «Цифровая экономика», стимулируют компании инвестировать в развитие кадров через гранты и субсидии [12].

Многие известные российские компании и производства, организуют процесс обучения персонала с использованием собственного тренерского состава и квалифицированных специалистов. Например, в начале 2022 года компания «Билайн» полностью отказалась от привлечения внешних специалистов для обучения персонала. Вместо этого было принято решение запустить проект 3D-Rocket, цель которого была в организации процесса создания обучающего контента силами собственного производства и внутренних экспертов. Благодаря этому удалось в 14 раз снизить стоимость производства экспертного контента и в 15 раз увеличить его объём. Созданные образовательные продукты доступны не только сотрудникам компании, но и всему рынку [21].

Система обучения и развития, действующая в ОАО «РУСАЛ», охватывает все категории сотрудников, работающих на производстве и в офисе, а также все уровни управления – от рабочих до топ-менеджеров. Она применяется на всех предприятиях компании, независимо от их местоположения, типа производства или производимой продукции [17].

Корпоративный университет этой объединённой компании предлагает широкий спектр образовательных программ, которые включают в себя обязательные программы повышения квалификации, регулируемые законодательством; программы обучения, направленные на развитие навыков владения иностранными языками; программы обмена опытом: наставничество, стажировки, конференции, в том числе и в дистанционном формате.

Помимо этого, в процессе постижения новой профессии любой специалист должен владеть навыками самостоятельного получения информации, выделять из неё необходимую основу, уметь работать с большими объемами материалов, конспектировать и заключать их, заниматься самообразованием и саморазвитием. В контексте организации внутреннего обучения, процесс самосовершенствования получает дополнительную актуальность, поскольку он в таком случае будет находиться под непосредственным контролем менторов, обладающих уже сформированными компетенциям, необходимыми для эффективного исполнения, специалистом, его профессиональных функций [15].

Комплексный подход к корпоративному обучению позволяет задействовать в процессе реализации внутреннего обучения весь спектр доступных инструментов, от классического наставничества и сопровождения персонала, до организации собственных тренинг-центров, что не только снижает затраты на обучение сотрудников, но и повышает эффективность программ ротации персонала, стажировок и замещения должностей [16].

Внутреннее обучение является действенным инструментом подготовки квалифицированных кадров на производственных предприятиях. Это способствует не только непосредственному повышению квалификации сотрудников, но и сплочению команды, развитию корпоративной культуры и увеличению лояльности персонала. Важным элементом успеха является интеграция обучения в стратегии и ценности компании, что делает процесс обучения не просто краткосрочным улучшением квалификации, а долгосрочной инвестицией в будущее предприятия [19].

Таким образом, практика внутреннего обучения на производственных предприятиях позволяет не только формировать основу для профессионального роста сотрудников, но и строить систему устойчивого корпоративного развития. Особое значение этого развития сегодня тесно связано также с государственными программами и проектами, направленными на повышение производительности труда в компаниях, реализуемыми в первую очередь за счёт развития компетенций и обучения сотрудников методам оперативного устранения неэффективности производственных процессов.

Внутреннее обучение влияет на улучшение производительности сотрудников, сокращение времени на адаптацию новых технологий и ускорение процесса инновационных изменений. Положительный эффект обучения проявляется в повышении лояльности и мотивации сотрудников, а также в создании резерва кадров для ключевых позиций.

Об авторах

Лилия Ахматьяновна Ибрагимова

Нижневартовский государственный университет

Автор, ответственный за переписку.
Email: laibra@yandex.ru

профессор, д-р пед. наук

Россия, Нижневартовск

Людмила Владимировна Моисеева

Уральский государственный педагогический университет

Email: momila2013@yandex.ru

д-р пед. наук, профессор Института естествознания, физической культуры и туризма

Россия, Екатеринбург

Илья Сергеевич Стрельцов

ООО «Запсибтрансгаз»

Email: streltsovis@stg.sibur.ru

инженер

Россия, Нижневартовск

Список литературы

Дополнительные файлы